Pressemitteilung vom Arbeitsgericht Duisburg vom 23.10.2012 über Urteil vom 26.09.2012 Grobe Beleidigung bei „facebook“ kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Ein Arbeitnehmer hat bei „facebook“ Beleidigungen wie „Speckrollen“ und „Klugscheißer“ über seine Arbeitskollegen geschrieben. Dies führte zu einer fristlosen Kündigung seitens des Arbeitgebers.

Man kann von Glück sprechen,  denn da das Arbeitsgericht Duisburg hat diese Kündigung für unwirksam erklärt.

ACHTUNG:

Grundsätzlich können solche Äußerungen in sozialen Netzwerken jedoch auch ohne schriftliche Abmahnung zu einer fristlosen Kündigung führen. In diesem Fall schrieb der Arbeitnehmer die Beleidigungen im Affekt und hatte keine Namen der Arbeitskollegen genannt. Dieser Umstand hat ihn unschuldig gesprochen.

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Pressemitteilung 23.10.2012

Arbeitsgericht Duisburg:

Grobe Beleidigung bei „facebook“ kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Das ArbG Duisburg hat mit jetzt bekannt gegebenen Urteil vom 26.9.2012 die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, welcher beleidigende Äußerungen bei Facebook eingestellt hatte, nur aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls für unwirksam erachtet.

Der Kläger, der seit 2008 bei der Beklagten beschäftigt ist, hatte auf seiner Facebookseite Arbeitskollegen u. a. als „Speckrollen“ und „Klugscheißer“ bezeichnet.

Das Arbeitsgericht hat darauf verwiesen, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder von Kollegen eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können. Dies gilt auch für Einträge in sozialen Netzwerken wie „facebook“. Ein solcher Eintrag kann nach Auffassung des ArbG nicht mit einer wörtlichen Äußerung unter Kollegen gleichgestellt werden, sondern greift nachhaltig in die Rechte der Betroffenen ein, da der Eintrag, solange er nicht gelöscht wird, immer wieder nachgelesen werden kann. Im zu entscheidenden Fall war aus Sicht des Arbeitsgerichts unerheblich, ob der Eintrag nur für die sogenannten Freunde und Freundesfreunde auf „facebook“ sichtbar war, oder unter der Einstellung „öffentlich“ allen „facebook“-Nutzern zugänglich war. Zwischen den Parteien war unstreitig, dass eine Vielzahl von Arbeitskollegen „facebook“-Freunde des Klägers waren und den Eintrag gelesen hatten.

Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung ohne vorherige Abmahnung dennoch im Ergebnis für unwirksam. Der Kläger hatte den Kommentar verfasst, nachdem er erfahren hatte, dass Kollegen ihn zu Unrecht bei seinem Arbeitgeber denunziert hatten und damit aus Sicht des Arbeitsgerichts im Affekt gehandelt. Zudem sprach zugunsten des Klägers, dass er die Kollegen nicht namentlich benannte, diese daher aus dem „facebook“-Eintrag heraus nicht ohne weiteres identifizierbar waren.

Die Entscheidungsgründe können Sie unter nrwe.de nachlesen.

ArbG Duisburg, 5 Ca 949/12

Gefunden und geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Fallbeispiel

Abfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung. Dies lässt sich in der Weise erklären, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen bis zu mehr als 18 Monate in Anspruch nehmen, im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte Regelabfindung anzusetzen.

Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn es ein besonderes Anliegen des Arbeitgebers ist, sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer zu trennen. Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.

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Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz / Mainz bestätigt ein Verbot des Arbeitgebers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit verbieten ließ. Dies erfolgte, ohne den Betriebrat zu beteiliigen

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern die Nutzung privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Ausgangspunkt für den vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Gerichtsverfahren war der Streit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber, in dem es um die Klärung der Frage ging, ob ein Mitbestimmungsrecht bei der Äußerung des Verbots zur Benutzung von privaten Mobiltelefonen und Smartphones, wie das iPhone und Tablets während der Arbeitszeit besteht.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 30.10.12, 6 TaBV 33/09

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