Arbeitszeugnis

Sie sind hier

Das Arbeitszeugnis, Dauerbrenner oder Auslaufmodell? Ein abgegriffenes Thema aus den vermeintlichen Niederungen moderner Personalarbeit und des Arbeitsrechts? Denkste. Um das Arbeitszeugnis wird in Deutschland weiter gestritten – mehr denn je.

Zahlen, Daten, Fakten

Gab es 2001 bundesweit noch ca. 26.000 Prozesse über Arbeitszeugnisse, beschäftigte dieses Thema die Arbeitsgerichte zehn Jahre später bereits in 32.000 Fällen1 mit Personalverantwortlichen, berichten diese von nicht nur gefühlten Tendenzen: Die Zahl der Gefälligkeitszeugnisse nehme zu und die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen lasse spürbar nach, hört man da.

Mitarbeiter und Bewerber wiederum befinden sich in einem Dilemma. Denn das Arbeitszeugnis ist noch immer die Visitenkarte der Bewerbung, soll die Angaben im Lebenslauf in einem ersten Schritt glaubhaft machen. Entsprechend hoch sind die Erwartungen an den Inhalt des eigenen Arbeitszeugnisses. Entsprechend kämpferisch und streitlustig wird darum gerungen.

So kommt es zu absurd anmutenden Zahlen und Ergebnissen:

  • 38,8% „sehr gute“
  • 48,5% „gute“ und
  • 11,6% „befriedigende“, also lediglich „durchschnittliche“, Arbeitszeugnisse

untermauern die Eindrücke in der täglichen HR-Praxis.2 Deutschland, Land der High-Performer?

Da ist was Wahres dran. Und doch ist es nur die halbe Wahrheit. Die andere Hälfte? Vielleicht clevere und hartleibige Arbeitnehmeranwälte. Vielleicht aber auch zu viele Arbeitgeber, die sich ohne Not beim Arbeitszeugnis die Butter vom Brot nehmen lassen.

Aktuelle Rechtsprechung zugunsten der Arbeitgeber

Dabei ist die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und insbesondere des Bundesarbeitsgerichts bei diesem Thema sehr arbeitgeberfreundlich. Steht doch die Abfassung des Arbeitszeugnisses danach schon immer in dem alleinigen pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers. Jedenfalls, solange der Zeugnisinhalt gleichermaßen wahr wie klar ist. Das heißt übersetzt: Der Arbeitgeber ist in Wortwahl und Satzbau grundsätzlich frei. Er hat einen Beurteilungsspielraum, der wiederum nur eingeschränkt durch die Arbeitsgerichte überprüfbar ist. Das Arbeitszeugnis ist also gerade keine Wunschveranstaltung des ausgeschiedenen Mitarbeiters.

Zwei aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts, die jeder Arbeitgeber kennen und für seine Praxis nutzen sollte, verdeutlichen dies.

Schön, dass wir uns kennengelernt haben

„Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt…“ ist keine verschlüsselte Formulierung und negative Bewertung sagt das BAG.3

Machen Sie sich mal einen Spaß und fragen Sie in Ihrem Umfeld, ob diese Formulierung als positiv oder negativ für den Mitarbeiter gewertet wird. Das Ergebnis dieser kleinen Praxisumfrage würde die Richter am Bundesarbeitsgericht, die zweifellos hervorragende juristische Argumente für ihre Entscheidung hatten, vermutlich überraschen.

Die Firma dankt – oder auch nicht

Aber es kommt noch besser für Arbeitgeber. Denn der Mitarbeiter kann nicht verlangen, dass man ihm im Arbeitszeugnis für seine Leistungen dankt und dies auch noch mit guten Wünschen für die Zukunft verbindet.4

Auch dieses Urteil ist lesenswert und ein Lehrstück für sprachliche Klarheit und juristische Präzision. Denn weder aus § 109 Gewerbeordnung, wo der Rechtsanspruch auf das Arbeitszeugnis im Zuge der Agenda 2010 seine wichtigste gesetzliche Heimat gefunden hat, noch aus anderen Normen oder Rechtsgrundsätzen lässt sich ein Anspruch des Mitarbeiters auf eine solche „Dankes-und-Schluss-Formel“ herleiten.

Was folgt daraus?

Ist dieser mit der konkreten Formel nicht einverstanden, kann er auch keine Änderung, keine Berichtigung verlangen. Allenfalls deren Streichung. Des Mitarbeiters Leid, des Arbeitgebers Freud in diesem Fall. (K)ein Gruß sagt mehr als tausend Worte könnte man auch sagen.

Der Clou dabei ist, dass diese Rechtsprechung des BAG nicht bahnbrechend neu ist. Vielmehr bestätigt sie zum wiederholten Male eine Rechtsauffassung, die schon seit mehr als dreißig Jahren so vom BAG vertreten wird. Nur einzelne unterinstanzliche Arbeitsgerichte sehen das in schöner Regelmäßigkeit anders.

Ein guter Schluss ziert alles, sagt zwar der Volksmund. Nicht so zwingend beim Arbeitszeugnis, zumindest aus formaljuristischer Sicht. Ob deshalb in Zukunft weniger um das Arbeitszeugnis gestritten werden wird? Wohl kaum. Sie können als Arbeitgeber Streit hierüber aber vermeiden oder diesen kurz und überschaubar halten. Dafür müssen Sie kein Wunschzeugnis ausstellen, wozu Sie schon rechtlich nicht verpflichtet sind. Lassen Sie sich einfach von einem Arbeitsrechtprofi eine gute und eine befriedigende Mustervorlage erstellen. Dann passen Sie nur noch die Tätigkeiten und die persönlichen Daten für den konkreten Mitarbeiter an und entscheiden, ob und was für eine „Dankes-und-Schluss-Formel“ Sie verwenden wollen.

Haben Sie hierzu weitere Fragen? Gerne sind wir für Sie da!

 

1 Löw, NJW 2005, 3605.

2 Lehrstuhl für Wirtschafts- und Sozialpsychologie der Friedrich Alexander Universität Erlangen, Mai 2011: Auswertung von 802 anonymisierten Arbeitszeugnissen: Zeugnisse drei Jahre alt, Branchen Dienstleistung, Handwerk, Handel und Industrie, 10% Führungskräfte.

3 BAG, Urteil vom 15.11.2011 - 9 AZR 386/10.

4 BAG, Urteil vom 11.12.2012 - 9 AZR 227/1.