Aufhebungsvertrag

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Der Aufhebungsvertrag ist die häufigste Grundlage für die Beendigung von Dienst- oder Arbeitsverhältnissen von Führungskräften. Der Aufhebungsvertrag ist schriftlich abzuschließen (beide Seiten müssen selbst unterschreiben) die elektronische Form ist gem. § 623 BGB ausdrücklich ausgeschlossen.

Inhalt eines Aufhebungsvertrages sind üblicherweise:

1. Beendigungsdatum

Beim Aufhebungsvertrag muss das im Vertrag bezeichnete Beendigungsdatum nicht unbedingt mit dem Beendigungsdatum nach der vertraglichen Kündigungsfrist übereinstimmen. Allerdings sollte zumindest die gesetzliche Kündigungsfrist immer eingehalten werden, um etwaige Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

In der Regel wird beim Aufhebungsvertrag aber eine sehr großzügige Kündigungsfrist bzw. Beendigungsfrist gewählt.

2. Höhe der Abfindung

Die in einem Aufhebungsvertrag festgelegte Abfindung ist grundsätzlich Verhandlungssache. Während im Bereich der (tariflichen) Angestellten die „Daumenregel“ von 0,5 Gehältern pro Jahr der Beschäftigung mit einer schrumpfenden Tendenz von Nord- nach Süddeutschland existiert, sind die Abfindungen im Bereich der Führungskräfte häufig sehr viel höher.

Allerdings ist dabei immer das Gesamtpaket von Freistellungszeitraum, Bonus-bzw. Sonderzahlungen, Abfindung und Outplacementpaket zu betrachten.

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3. Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung bei Erhöhung der Abfindung

In vielen Aufhebungsverträgen ist die Möglichkeit enthalten, das Arbeitsverhältnis auf Initiative des ausscheidenden Mitarbeiters vorzeitig zu beenden. In diesem Fall erhöht sich dann die Abfindung um die auf der Arbeitgeberseite ersparten Bruttogehälter. Diese sogenannte Sprinterklausel gibt es in verschiedenen Ausgestaltungen. Neben der üblichen Regelung, dass im Fall der vorzeitigen Beendigung 100 % der ersparten Gehälter als zusätzliche Abfindung gezahlt werden, gibt es gelegentlich auch Vereinbarungen, in denen 75 % oder 50 % der ersparten Bruttogehälter als zusätzliche Abfindung gezahlt werden.

Eine solche Regelung hat für beide Seiten erhebliche Vorteile. Die Arbeitgeberseite erspart in jedem Fall etwaige Arbeitgeberanteile bei der Sozialversicherung. Der ausscheidende Mitarbeiter erhält eine höhere Abfindung und hat praktisch für einen gewissen Zeitraum doppeltes Einkommen. Denn üblicherweise wird die Möglichkeit zur vorzeitigen Beendigung genutzt, um eine neue Stelle anzutreten. Hieraus ergibt sich dann eine faktisch doppelte Vergütung.

4. Outplacement

In der heutigen Arbeitswelt – oft bestimmt durch stetig stattfindende Veränderung und plötzlich notwendig gewordene Umstrukturierungen im Unternehmen – gehört das Thema „Outplacement“ mehr und mehr zum Alltag. Besonders wenn Führungskräfte aus unterschiedlichen Gründen gehen gelassen werden müssen, ist es für jedes Unternehmen ein Anliegen, ihnen auf ihrem weiteren Berufsweg einen guten Start zu ermöglichen. In Form von Einzel- oder Gruppenberatungen kann im „Outplacement“ der scheidenden Führungskraft geholfen werden, sich beruflich neu zu orientieren. Diese Beratung hilft, die eigenen, durch die große Arbeits- und Führungserfahrung erworbenen Kenntnisse selber zu erkennen und anderen gegenüber präsentieren zu lernen und somit letztlich einen neuen, angemessenen Arbeitsplatz zu finden.

5. Freistellung

Nach der Entscheidung über das Ausscheiden eines Leitenden Angestellten oder eines Geschäftsführers bzw. Vorstandes ist in vielen Fällen die Freistellung eine sachgerechte, beiden Seiten entgegenkommende Lösung.

Die Rolle als „lame duck“, wie es im anglo-amerikanischen Raum bezeichnet wird macht niemandem wirklich Spaß. Es gibt aber auch Fälle, in denen eine Tätigkeit gleichsam bis zum letzten Tag der richtige Weg ist.

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6. Bezahlung bis zur Beendigung

Nach Abschluss des Aufhebungsvertrags werden die meisten Führungskräfte bis zur rechtlichen Beendigung des Dienstverhältnisses freigestellt. Dabei kommt es immer wieder zu größeren Problemen, wenn die Frage der Vergütung nicht bis ins letzte Details geklärt ist.

Das Unternehmen will „natürlich“ nicht alles auf 100% oder mehr abrechnen und zum Abschied will der oder die ausscheidende Führungskraft auch nicht auf irgendetwas verzichten. Hier sind bei unvollständiger Regelung Konflikte, die auch in mehrinstanzlichen Verfahren münden können vorprogrammiert.

Denn egal ob Bonus(mehr Link), Provision(mehr Link), Tantieme(mehr Link) oder sonstige variable Gehaltsbestandteile oder Sonderzahlungen abzurechnen sind, die eine Seite will mehr, die andere weniger. Und weil es oft um große Summen geht, lohnt sich der Weg zum Anwalt und auch ein Gerichtsverfahren häufig.

7. Vertragliches Wettbewerbsverbot

Während des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses gilt zu Gunsten des Unternehmens ein umfassendes Wettbewerbsverbot. Dieses basiert auf der Treuepflicht aus dem Dienstvertrag. Bei Mitarbeitern im Anstellungsverhältnis ist dies nicht anders als bei Geschäftsführern oder Vorständen.

Wettbewerbsrelevante Tätigkeiten sind nur mit ausdrücklicher – sinnvollerweise schriftlich erteilter – Genehmigung zulässig.

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8. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Viele Verträge von Führungskräften, Geschäftsführern und Vorständen enthalten eine Regelung zum nachträglichen Wettbewerbsverbot. Die im deutschen Dienst- bzw. Arbeitsvertragsrecht gültigen Vorschriften basieren auf dem Handelsvertreterrecht (§ 74ff HGB).

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9. Nutzung Dienstwagen

Im Rahmen einer Freistellung ist die Weiternutzung des vertraglich zugesicherten Dienstwagens in der Regel kein Problem. Allerdings hat der Arbeitgeber grds. das Recht, den Dienstwagen zurück zu fordern. In diesem Fall muss der Leitende bzw. Manager oder Geschäftsführer oder Vorstand den Wagen herausgeben. Wer die Herausgabe verweigert, riskiert absurderweise eine fristlose Kündigung.

Als Ersatz für den nicht mehr zur Nutzung überlassenen Dienstwagen hat der Arbeitgeber / das Unternehmen nach Wahl des Mitarbeiters entweder den Versteuerungsbetrag als Bruttobetrag zusätzlich als Vergütung oder die tatsächlichen Kosten (Mietwagen, Kraftstoff etc.) zu zahlen.

Daher sollte die Weiternutzung des Dienstwagens ausdrücklicher Bestandteil eines Aufhebungsvertrags sein.

10. Sprachregelung für die Trennung im Außenverhältnis

Insbesondere bei Vorständen und Geschäftsführern, aber auch bei anderen Leitenden ist die Sprachregelung in Pressemitteilungen und auf der Webseite des Unternehmens wichtiger als irgendein Zeugnis. Daher sollte hier großer Wert auf die Formulierung gelegt werden.

11. Zeugnisinhalt

Bei Vorständen und Geschäftsführer werden üblicherweise keine Zeugnisse erteilt, bei Leitenden Angestellten und Führungskräften ist dies anders.

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Vorteile des Aufhebungsvertrags

Der Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitgeber und die Führungskraft bzw. den Geschäftsführer oder Vorstand den Vorteil, dass man die gesamte Trennung leise und diskret abwickeln kann. Beide Seiten können darüber hinaus die Bedingungen gut und konstruktiv außerhalb etwaiger Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht erarbeiten.

Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag

Der große Nachteil beim Aufhebungsvertrag ist die fast immer verhängte Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Dies hat seinen Grund darin, dass bei selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Wichtig:

Von einem schriftlich abgeschlossenen Aufhebungsvertrag gibt es grds. keinen Rücktritt. Anders ist es, wenn sich die Vertragspartner mündlich oder per Email auf eine Beendigung und die Konditionen verständigt haben.

Hinweis Rechtsschutzversicherung:

Nicht jeder Rechtsschutzversicherer übernimmt die Kosten für die anwaltliche Beratung im Zusammenhang mit der Aufhebungsvereinbarung. Prüfen Sie Ihren Rechtsschutzvertrag!

Und ... überlassen Sie Ihrem Rechtsanwalt sämtliche Korrespondenz mit der Rechtsschutzversicherung.