Betriebsbedingte Kündigung

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In der Praxis stellt die betriebsbedingte Kündigung die am häufigsten genutzte Form der Kündigung dar.

Arbeitgeber sollten allerdings auch bei der betriebsbedingten Kündigung einige wichtige Punkte beachten.

Zunächst spielt das Kündigungsschutzgesetz eine entscheidende Rolle.

Entscheidend für eine betriebsbedingte Kündigung ist, dass „betriebliche Gründe“ vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Diese betrieblichen Gründe können beispielsweise aus innerbetrieblichen Gründen, wie etwa einer Produktionseinstellung oder Rationalisierungsmaßnahmen. Allerdings können auch außerbetriebliche Gründe, wie beispielsweise ein Auftragsmangel „betriebliche Gründe“ darstellen. Entscheidend ist allerdings, dass sich die entsprechenden betrieblichen Gründe genau auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers auswirken müssen.

Weiterhin muss die betriebsbedingte Kündigung dringlich sein. Damit eine Dringlichkeit vorliegt, muss es im Unternehmen an einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den entsprechenden Arbeitnehmer fehlen. Jedoch darf der Arbeitgeber nicht sofort eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, vielmehr muss er auch bedenken, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz tätig werden kann, wenn dieser umgeschult wird oder nur noch einer Teilzeitbeschäftigung nachgeht. Auch Kurzarbeit muss der Arbeitgeber dabei unbedingt überdenken.

Liegen betriebsbedingte Gründe vor und ist die betriebsbedingte Kündigung auch dringlich, so muss der Arbeitgeber schließlich eine Interessenabwägung durchführen. Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, muss bei der Interessenabwägung das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses deutlich gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen.

Überwiegt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers, so muss er zuletzt eine Sozialauswahl im Sinne des §1 Abs. 3 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes durchführen. Sinn der Sozialauswahl ist es, den Arbeitnehmer zu entlassen, der am wenigsten von der betriebsbedingten Kündigung betroffen wäre.

Dafür muss der Arbeitgeber unter anderem das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, mögliche Schwerbehinderungen und etwaige Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers mit einbeziehen.

Ist im Unternehmen weiterhin ein Betriebsrat aktiv, so muss auch dieser zunächst zur betriebsbedingten Kündigung angehört werden. Wie alle Kündigungen, muss auch die betriebsbedingte Kündigung schriftlich ergehen, §623 BGB. Eine betriebsbedingte Kündigung per E-Mail oder Fax ist somit nicht wirksam. Weiterhin muss die betriebsbedingte Kündigung auch eindeutig erklärt werden, denn als scharfes Mittel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf die betriebsbedingte Kündigung nur als „ultima ratio Lösung“ gelten, also nur als letztes Mittel, wenn keine andere Möglichkeit mehr ersichtlich ist.

Auf Grund der Vielzahl von Punkten sollten Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung immer sorgfältig und genau vorgehen, da die Kündigung bei Fehlern sofort unwirksam ist. Mit einer Kündigungsschutzklage hat der gekündigte Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Kündigung gute Chancen auf eine Wiedereinstellung im Unternehmen oder eine Entschädigungszahlung.