Kann mein Arbeitgeber mich während der Krankheit kündigen? – Ist eine solche Kündigung unwirksam?

Mit dieser Frage werden wir Anwälte für Arbeitsrecht häufig konfrontiert und antworten immer: im Prinzip ja. Dabei wird offenbar immer wieder die Frage der Kündigung während der Krankheit mit der Kündigung der Krankheit verwechselt.

Denn beim Thema Krankheit und Kündigung müssen zwei Fälle unterschieden werden:

  1. Kündigung während der Krankheit
  2. Kündigung wegen der Krankheit

Eine Kündigung während der Krankschreibung ist grundsätzlich möglich

Die Kündigung während der Krankheit ist eher unproblematisch. Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber während der Krankheit jedes Arbeitsverhältnis kündigen. Ebenso kann eine Kündigung während des Urlaubs oder einer Dienstreise ins Ausland erfolgen.

Der Arbeitgeber kann während der Krankheit ohne weiteres Kündigen. Eine Kündigung während der Krankheit ist deswegen grundsätzlich nicht unwirksam.

Eine Kündigung während der Krankheit ist daher grundsätzlich möglich.

Es bleibt einzig die Frage, ob die Kündigung während der Krankheit wirksam zugehen kann. Diese kann z.B. dann nicht der Fall sein, wenn der Arbeitgeber – im Extremfall – weiß, dass der Arbeitnehmer wegen eines Arbeitsunfalls im Krankenhaus im Koma liegt und ihm eine Kündigung nach Hause schickt.

Hier könnte sich der Arbeitgeber nicht auf den rechtzeitigen Zugang der Kündigung berufen. Das wäre sittenwidrig.

Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Ansonsten kann während der Krankheit aus allen „normalen“ Kündigungsgründen eine Kündigung erfolgen:

Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes: Das Kündigungsschutzgesetz findet bei mehr als zehn Mitarbeitern Anwendung. Dabei zählen Teilzeitmitarbeiter bis zu 20 Stunden in der Woche mit 0,5, von 21 bis 30 Stunden in der Woche mit 0,75 und Mitarbeiter mit mehr als 30 Stunden in der Woche mit 1,0. Viele Arbeitgeber stolpern dabei über die Putzfrau oder die Aushilfe oder einen Praktikanten und dann sind die 0,25 Mitarbeiter als rechnerischer Wert erreicht.

Bei nicht mehr als 10 Mitarbeitern gilt ein erheblich eingeschränkter Kündigungsschutz.

Eine Kündigung muss immer einen Grund haben

Eine Kündigung muss immer begründet sein. Eine willkürliche ist in jedem Falle unwirksam, wenn sie rechtzeitig mit der Kündigungsschutzklage angegriffen wurde.

Eine nicht begründete Entlassung verletzt den Arbeitnehmer in seinen Grundrechten und ist deshalb unwirksam. Es kommt selten, aber immer wieder vor, dass Arbeitgeber im Termin sagen, sie hätten keine Kündigungsgründe und die Probezeit sei eben so, dass man Mitarbeiter ohne Gründe entlassen könne. Gleiches gilt für Kleinbetriebe.

Allerdings liegt die Hürde für die Wirksamkeit einer Kündigung während der Probezeit oder im Kleinbetrieb eher niedrig, so dass eine solche in der Regel am Ende wirksam wird.

Drei Gründe für die Kündigung: betriebsbedingt – personenbedingt – verhaltensbedingt

BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Eine betriebsbedingte Kündigung soll ultima ratio sein, d.h. der Arbeitgeber muss prüfen, ob er die Kündigung nicht durch andere Maßnahmen verhindern kann. Dies wären Beispielsweise eine Absenkung der Arbeitszeit oder die Einführung von Kurzarbeit als mildere Mittel.

Es müssen zwei Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist:

  1. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss wegen dringender betrieblicher Erfordernisse erfolgen.
  2. Der Arbeitgeber muss auch die Sozialauswahl richtig durchgeführt haben, d.h. es muss dem Arbeitnehmer gekündigt worden sein, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Der Arbeitgeber muss dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, eventuelle Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung oder Gleichstellung des Arbeitnehmers berücksichtigen.

Auch vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Betriebsrat angehört worden sein, falls ein solcher in dem Betrieb existiert.

Innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer betriebsbedingten Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten erhoben werden.

VERHALTENSBEDINGTE KÜNDIGUNG

Grundsätzlich muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen. Diese soll den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweisen, ihn ermahnen und ihm dadurch die Gelegenheit geben zukünftig sein Verhalten zu ändern. Gleichzeitig soll die Abmahnung dem Arbeitnehmer die Konsequenzen, also beispielsweise eine Kündigung, androhen, falls er sein Verhalten nicht ändert.

Eine Abmahnung kann aber auch ausnahmsweise entbehrlich sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer schwerwiegende Verstöße im Vertrauensbereich begangen hat und der Arbeitgeber auch nicht mehr damit rechnen kann, dass sich der Arbeitnehmer in Zukunft loyal ihm und dem Betrieb gegenüber verhält. Darunter fallen z.B. ein vom Arbeitnehmer begangener Diebstahl oder Unterschlagungen und Untreue.

Eine Kündigung wegen der Krankheit ist sehr schwierig

Anders gestaltet sich die Frage bei Fällen wegen Krankheit. Dabei kommt es grundsätzlich auf die Prognose für die Zukunft an.

KRANKHEITS- BZW. PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG

Die krankheitsbedingte Kündigung zählt zu den personenbedingten Kündigungen. Personenbedingte Kündigungsgründe stammen zwar aus der Sphäre des Arbeitnehmers, sie sind für den Arbeitnehmer aber nicht steuerbar. Krankheitsbedingte Kündigungen können beispielsweise wegen langandauernder Krankheiten, häufigen Kurzerkrankungen oder wegen einer Minderung der Leistungsfähigkeit aufgrund einer Krankheit erfolgen.

Fällt ein Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz kann sein Arbeitgeber ihm krankheitsbedingt kündigen, wenn die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen:

  1. Eine negative Prognose in Bezug auf den zukünftigen Gesundheitszustand des Mitarbeiters muss vorliegen. Dies bedeutet, dass bei Ausspruch der Kündigung Tatsachen vorliegen müssen, die für künftige weitere Erkrankungen des Arbeitnehmers sprechen.
  2. Der Arbeitgeber hat dabei konkret nachzuweisen, dassdurch die zu erwartenden künftigen Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu erhebliche betriebliche Störungen zu befürchten sind. Dies sind beispielsweise eine Belastung des Arbeitnehmers mit außergewöhnlich hohen Entgeltfortzahlungskosten, fehlende Planungssicherheit oder der Verlust von Aufträgen. Dies ist für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess oft schwer zu leisten.
  3. Die Kündigung muss die ultima ratio bzw. letzte Möglichkeit darstellen und darüber hinaus hat auch noch eine Interessenabwägung zu erfolgen. Hier wird geprüft, ob es dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Dabei muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung u.a. die Ursachen der Krankheit des Arbeitnehmers und seine Beschäftigungsdauer berücksichtigt werden und gegebenenfalls für ihn sprechen und auch prüfen, ob er den Arbeitnehmer ggf. anders beschäftigen kann. Dazu muss ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt werden.

Vor der krankheitsbedingten Entlassung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet eine Abmahnung auszusprechen, denn durch eine Erkrankung werden keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

Der Arbeitgeber muss vor der krankheitsbedingten Kündigung den Betriebsrat anhören. Innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen nach Zugang der Kündigung kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben und so versuchen gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen.

Falls ein Betriebsrat existiert, muss der Arbeitgeber ihn vor Ausspruch der Kündigung anhören.

Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen.

Lässt der Arbeitnehmer die Kündigung auf sich beruhen, kann ihm die Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit drohen.

Gegen eine Kündigung muss man klagen – sonst ist sie wirksam

Aber: Die Unwirksamkeit einer Kündigung muss vom Arbeitsgericht festgestellt werden. Und die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Nach 3 Wochen ohne Klage wird jede Entlassung wirksam

Diese 3 Wochen Frist aus dem Kündigungsschutzgesetz ist unerbittlich. Und es gibt immer wieder sehr traurige Fälle. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim Gericht angekommen sein, Fax genügt. Die Absendung per Post genügt nicht.

Die Problematik bei der Sperrzeit im Arbeitslosengeld ist, dass sehr viele Sperrzeitbescheide sich am Ende als unwirksam und fehlerhaft herausstellen. Leider dauern die Verfahren vor den Sozialgerichten in der Regel zwei bis drei Jahre und damit ist der Rechtsschutz für die Betroffenen praktisch ausgehebelt.

Man sollte daher unbedingt vorher dafür sorgen, dass es nicht erst zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommt.

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