Krankheitsbedingte Kündigung

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Wenn Arbeitnehmer häufig oder längerfristig wegen Krankheit ausfallen, bringt dies in der Regel erhebliche Probleme für den betrieblichen Ablauf des Arbeitgebers mit sich. Der Arbeitgeber muss kurzfristig umplanen oder Ersatzpersonal beschaffen, beides führt in der Regel zu wirtschaftlichen Belastungen. Eine Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Krankheit ist als personenbedingte Kündigung im Sinne des § 1 KüSchG möglich, wobei grundsätzlich zwei Fälle unterschieden werden. Im Grundsatz formuliert das Gesetz, dass ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer im Rahmen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes rechtswirksam kündigen kann, wenn Gründe vorliegen, die in der Person des Arbeitnehmers, oder seinem Verhalten liegen, oder wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen. Die krankheitsbedingte Kündigung ist der in der Praxis häufigste und wichtigste Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung.

Unterschieden werden dabei im Wesentlichen drei Anwendungsfälle. In Betracht kommt zunächst eine Kündigung bei lang andauernder Einzelerkrankung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung nicht sicher abzusehen ist, wann der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig sein wird und wenn zudem aus betrieblichen Gründen eine Neubesetzung des Arbeitsplatzes erforderlich ist. Der zweite Anwendungsfall sind häufige Kurzerkrankungen der Vergangenheit. Es muss dann die gerechtfertigte Annahme hinzutreten, dass sich der Gesundheitszustand auch in Zukunft nicht bessern wird, sodass auch weiterhin mit häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten gerechnet werden muss. Der dritte Anwendungsfall ist eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.

Liegt eine lang andauernde Einzelerkrankung vor, darf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nur das allerletzte Mittel sein. Zuvor muss der Arbeitgeber grundsätzlich alle ihm zumutbaren anderen Maßnahmen ausschöpfen, insbesondere Aushilfskräfte einstellen, Überstunden anordnen und geeignete personelle Umorganisationen durchführen.

Wenn dem Arbeitgeber solche Maßnahmen nicht mehr möglich oder zumutbar sind, kann die krankheitsbedingte Kündigung als ordentliche Kündigung in Betracht kommen. Dem Arbeitgeber ist allerdings anzuraten, vor Ausspruch der Kündigung ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) im Zusammenwirken der zuständigen Krankenkasse durchzuführen. Weigert sich der Arbeitnehmer ein solches durchzuführen oder führt das BEM nicht zum Erfolg, dann spielt dies im Rahmen der Gesamtabwicklung eine bedeutsame Rolle.

Im Übrigen setzt die krankheitsbedingte ordentliche Kündigung voraus, dass zu Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs aufgrund der objektiven Gesamtumstände mit einer wiederhergestellten Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers auch absehbare Zeit nicht mehr zu rechnen ist und diese Ungewissheit auch seitens des Arbeitgebers zur unzumutbaren wirtschaftlichen und betrieblichen Beeinträchtigungen führt. Eine wesentliche Rolle spielt in diesem Zusammenhang die Gesundheitsprognose. Kann der Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreites darlegen und beweisen, dass doch in absehbarer Zeit mit einer dauerhaften Wiederherstellung seiner Arbeitskraft zu rechnen ist, dann wird die Kündigung des Arbeitgeber in der Regel keinen Erfolg haben können. Maßgeblich für die Beurteilung ist allerdings der Zeitpunkt der Kündigungserklärung. Unternimmt der Arbeitnehmer beispielsweise erst im Anschluss gesundheitsverbessernde Maßnahmen (etwa eine Entziehungskur) dann führt die nachträglich nicht zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Bei der krankheitsbedingten Kündigung geht der Gesetzgeber davon aus, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Voraussetzungen die Eignung und Fähigkeit verloren hat, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es daher anders als bei der personenbedingten Kündigung gerade nicht an.

Bei den Kurzzeiterkrankungen kommt es im Wesentlichen darauf an, wie hoch die Fehlzeitquote im zurückliegenden Zeitraum gewesen ist. Dabei wird in der Regel auf die vergangenen 2-3 Jahre abgestellt. Wie hoch die Krankheitsquote im Durchschnitt gewesen sein muss, damit eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommt, wird von den verschiedenen Landesarbeitsgerichten unterschiedlich ausgelegt (zwischen 20 und 30%). Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 1989 kommt eine entsprechende Kündigung jedenfalls erst dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer im Jahr mehr als 6 Wochen krankheitsbedingt gefehlt hat.

Die hohen Ausfallzeiten müssen dann zu einer negativen Gesundheitsprognose führen. Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen folglich objektive Tatsachen vorliegen, die auch eine ernsthafte Besorgnis von erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Zukunft begründen. Die Ausfallzeiten müssen sodann zu konkreten Beeinträchtigungen der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Denkbar sind hier neben den rein wirtschaftlichen Einschränkungen Faktoren wie Maschinenstillstand, Überlastung der Arbeitskollegen, fehlende Kalkulierbarkeit des Personaleinsatzes, Missstimmung bei Kollegen oder Produktionsrückgang. Wie im Fall der Langzeiterkrankung muss der Arbeitgeber auch im Falle der häufigen Kurzzeiterkrankungen letztendlich eine Interessenabwägung durchführen, ob die tatsächlich vorliegenden betrieblichen Beeinträchtigungen im Einzelfall noch hinnehmbar sind oder ob diese als nicht mehr zumutbar angesehen werden können.