Was Sie aus Fehlern lernen könnten!

Jeder macht sie beinahe täglich, doch auch fast jeder möchte sie möglichst vermeiden: Fehler. Ob im privaten Umgang mit Freunden und Kollegen, ob bei der Entscheidung über das nächste Urlaubsziel, bei der Erziehung der Kinder oder im täglichen Arbeitsleben – wir alle haben Angst davor, einen kleinen oder sogar großen Fehler zu begehen, dadurch Dinge zu ‚versauen‘ und uns selbst Chancen zu verbauen.

Vor allem am Arbeitsplatz ist die Angst vor Fehlern groß: So sorgen sich etwa neu Eingestellte während ihrer Probezeit, durch einen Fehler den Job zu verlieren; bereits langjährige Mitarbeiter wollen ihren guten Ruf nicht aufs Spiel setzen oder die Möglichkeit zur Beförderung verspielen. Der in vielen Unternehmen stets wachsende Erfolgsdruck führt nicht zwangsläufig zu größerem Engagement der Mitarbeiter, sondern kann auch eine Fehlerkultur entwickeln, die sich aus Angst speist und Verkrampftheit zur Folge haben kann. In einem vor einiger Zeit erschienenen Artikel auf spiegel.de heißt es, dass der zunehmende Wunsch, möglichst fehlerfrei – ob privat oder beruflich – zu leben zur Folge haben könne, dass sich die selbsternannten Perfektionisten auf dem besten Weg in eine Depression befänden. Denn eines ist klar – komplett fehlerfrei kann kein Mensch leben. Und dass dies auch nicht das Ziel sein kann und sollte, wird deutlich, wenn man beobachtet, was sich schon alles aus einem vermeintlichen Fehler entwickelt hat. Denn ein Fehler, so heißt es weiter auf spiegel.de, „erscheint ja nur deshalb falsch, weil er gegen geltende Normen verstößt.“

Noch treffender wird auf den Punkt gebracht: „Ohne Fehler keine Innovationen.“ Nicht selten erwächst aus einem ‚Fehler‘ eine neue, noch nie dagewesene Idee, die einem Unternehmen große Gewinne einbringen kann. Ist die Angst, Fehler zu machen, nicht zu stark ausgeprägt, finden stattdessen Risikobereitschaft und Kreativität wieder Einzug ins Berufsleben und ermöglichen eine offene und gewinnbringende Art zu arbeiten.

So überleben Sie die erste Zeit im neuen Job

Die ersten Tage und Wochen in einem neuen Job sind nicht nur wegen der vielen noch unbekannten Aufgaben, die plötzlich auf Sie zukommen, spannend und aufregend: Auch und vor allem die Dynamik unter den Kollegen und viele andere ‚Kleinigkeiten‘ sind vollkommen unbekannt und es bedarf einige Zeit, sich daran zu gewöhnen. Keiner ist gerne der oder die ‚Neue‘ und damit in einer Position, wo alle anderen ganz genau darauf achten, wie man sich in verschiedenen Situationen verhält.

Vor allem natürlich der allererste Arbeitstag ist oft mit großer Aufregung und vielleicht auch ein wenig Angst verbunden. ‚Was ziehe ich an?‘, ‚Wie werde ich von den anderen empfangen?‘, ‚Mit wem teile ich mein Büro oder ist es sogar ein Großraumbüro?‘ All diese und viele weitere Fragen schwirren in der Nacht im Kopf herum und warten brennend auf Beantwortung. Schön ist es, wenn Sie schon vor dem eigentlichen Arbeitsstart in der Firma vorbeischauen, die Kollegen kennenlernen, sich dem Dresscode später anpassen können und auch den Weg zur Arbeit schon einmal gefahren sind. Sollte sich Ihnen diese Gelegenheit also bieten: Ergreifen Sie sie, es wird den Druck am ersten Arbeitstag drastisch verringern!

In den ersten Tagen heißt es dann: Viel beobachten, viel fragen! Gehen die Kollegen immer gemeinsam in die Mittagspause, sodass Sie sich anschließen können? Machen die anderen vor Feierabend eine Verabschiedungs-Runde in allen Büros? Wer räumt die Spülmaschine aus, wer kocht Kaffee? Sich hier schnell anzupassen und zurechtzufinden und auch schon in der ersten Woche gemeinschaftliche Aufgaben zu übernehmen, kann sehr dazu beitragen, dass Sie von den Kollegen akzeptiert und wertgeschätzt und schnell nicht mehr als der oder die ‚Neue‘ angesehen werden. Auch ist es schön, wenn Sie es schaffen, sich die Namen der Kollegen bald einzuprägen – fragen Sie ruhig mehrmals nach; alles ist besser, als noch Wochen später um die direkte Ansprache ‚herumzudrucksen‘!

Nicht zu ändern?

In jedem Unternehmen, in jeder größeren oder kleineren Firma schleichen sich über die Monate und Jahre Strukturen ein, die festgefahren zu sein scheinen und von der Führungsebene kritisch beäugt werden. Eine Veränderung muss her! Doch solche festen Strukturen zu ändern ist gar nicht mal so einfach. Wenn etwas Grundlegendes in der Arbeitsweise oder ähnlichen Unternehmensstrukturen geändert werden soll, ist die erste Frage, die oft gestellt wird: „Warum hat sich dies oder jenes auf diese Weise festgefahren, wie konnte es dazu kommen?“

Viel Zeit wird darauf verbracht, zu analysieren, wieso eine Struktur so starr ist, wie sie nun einmal ist. Die völlig falsche Herangehensweise, sagt Headhunterin Linda Becker (nachzulesen auf zeit.de/karriere). Den Blick in die Vergangenheit könne man sich getrost sparen, so ihre Aussage, denn: Vergangenes könne sowieso nicht mehr verändert werden. Der Blick zurück jedoch berge das Risiko, dass man den Fokus auf das Eigentliche, nämlich das Neue, verliere. Der Schwerpunkt sollte laut Becker also nicht darauf liegen, die Gründe zu erforschen, sondern sich dem Ist-Zustand zu widmen und vor allem ein klar skizziertes Ziel festzulegen. Hier besonders wichtig: Die Überlegungen zur Umstrukturierung und Veränderung und vor allem das fest definierte Ziel darf nicht allein Chef-Sache sein. Wenn Veränderungen über die Mitarbeiter hinweg bestimmt werden, ist der Ärger vorprogrammiert. Stattdessen müsste jeder Einzelne verstehen, weshalb es auch für ihn konkret als Einzelperson lohnenswert sein kann, die Veränderung mitzutragen.

Besonders wichtig im Umstrukturierungsprozess sei darüber hinaus eine umfassende und regelmäßige Kommunikation – auf diese Weise könne verhindert werden, dass Veränderungsprozesse ins Stocken geraten oder sich sogar im Sande verlaufen. Vor allem die Führungskräfte auf mittlerer Ebene müssen hinter einer laufenden Veränderung stehen, da sie diejenigen sind, die den Mitarbeitern gegenüber die Veränderung kommunizieren – sie müssen mit ins Boot geholt werden und genau informiert sein. Nur wenn all diese Faktoren berücksichtigt werden, kann es gelingen, auch seit Jahren festgefahrene Strukturen zu verändern.

Bewerbung für ein Praktikum oder eine Ausbildung

Bewerben müssen sich nicht nur diejenigen Personen, die eine feste Stelle nach abgeschlossener Ausbildung oder Studium suchen. Bereits vor oder während der Ausbildung ist es vonnöten, sich zu bewerben – etwas um einen Ausbildungsplatz oder ein studienbegleitendes Praktikum. Diese Bewerbung wird oft als ‚weniger wichtig‘ angesehen als diejenige, die es später zu schreiben gilt. Doch das ist ein gefährlicher Irrtum, ist es doch oft der Ausbildungsplatz oder das richtige Praktikum zur richtigen Zeit, die die Weichen für das ganze kommende Berufsleben legen können. Daher darf auch die Bewerbung für eine Ausbildung oder ein Praktikum nicht auf die leichte Schulter genommen und unterschätzt werden.

Auch oder gerade hier gilt es, sich sehr viel Zeit für das Schreiben der Bewerbung und des Lebenslaufes, für Layout und ähnliches zu nehmen. Die besondere Herausforderung bei solchen Bewerbungen liegt darin, dass der Bewerber dem angeschriebenen Unternehmen oft noch recht wenig zu bieten hat: Er oder sie verfügt weder über eine abgeschlossene Ausbildung noch über weitreichende Praxiserfahrungen, in vielen Fällen spricht auch das geringe Lebensalter für Unerfahrenheit. Stattdessen gilt es, den Angeschriebenen davon zu überzeugen, in den Bewerber zu investieren und ihm oder ihr die Chance zu geben, sich weiterzubilden.

Wichtig ist bei der angesprochenen Bewerbung auch der richtige Zeitpunkt: Gerade, wenn es darum geht, im Anschluss an den Schulabschluss eine Ausbildung zu beginnen, sollten bereits ein Jahr vorher die Bewerbungen abgeschickt werden – ansonsten kann es schnell zu spät sein. Oft gilt es hier, sehr lange Bewerbungsfristen zu beachten; werden diese verpasst, kann oft ein weiteres Jahr ins Land gehen, bis eine Ausbildung begonnen werden kann.

Auch um ein Praktikum in der oft zeitlich eng befristeten vorlesungsfreien Zeit während des Studiums absolvieren zu können, muss die Bewerbung frühzeitig angegangen werden. Die Bewerbung für eine Ausbildung oder ein Praktikum sollte einer Bewerbung zu einem späteren Zeitpunkt in nichts nachstehen und mit absoluter Sorgfalt geschrieben sein.

Angst vor Entscheidungen

Die Führungskräfte eines Unternehmens sind diejenigen, die für vieles gerade stehen müssen: Für das (Fehl-) Verhalten der ihnen unterstellten Mitarbeiter, für die Unternehmensentwicklung und eben auch für die Entscheidungen, die sie treffen müssen. Daher kommt es – wie die FAZ vor einiger Zeit berichtete –, dass sich viele Führungskräfte davor scheuen, Entscheidungen schnell und eigenmächtig zu treffen. Um nicht der Alleinverantwortliche zu sein, würde die Führungskraft vieler Unternehmen zu treffende Entscheidungen zunächst breit absichern, damit die Handlung im Nachhinein weniger angreifbar sei, der Manager sich selbst und das eigene Agieren weniger rechtfertigen müsse.

Der Druck auf die Führungskraft als Entscheidungsträger sei in den letzten Jahren durch ein meist großes öffentliches Interesse und eine mitleidslose Fehlerkultur stetig gestiegen – so würden sich viele Führungskräfte schlicht nicht mehr trauen, Entscheidungen eigenmächtig und schnell zu fällen, auch wenn das eigentlich ein großer Bestandteil der Aufgaben eines Managers sein sollte. Denn das ist es ja, wofür ein Manager eingestellt wird: Um die wichtigen Entscheidungen innerhalb eines Unternehmens zu treffen. Wenn er dies nicht mehr tut, sondern die zu treffenden Entscheidungen durch (eventuell mehrere) externe Gutachten absichern lässt, kommt es zu oft unnötigen Verzögerungen im Entscheidungsprozess, die wiederum dem Unternehmen eine Menge Geld kosten können. Darüber hinaus ist es für das Ansehen einer Führungskraft nicht gerade vorteilhaft, wenn sie eine ihrer wichtigsten Aufgaben nicht alleine zu erledigen vermag. Aus diesem Grund sollte sich jede (angehende) Führungskraft die Frage stellen: „Bin ich bereit, die mir aufgetragenen Aufgaben gewissenhaft und eigenmächtig zu erledigen und auch für eventuelle Fehler und Fehlentscheidungen gerade zu stehen, sowohl in der Öffentlichkeit als auch innerhalb des Unternehmens?“

Darüber hinaus ist auf Seiten der Unternehmen ein Umdenken vonnöten, eine bessere Fehlerkultur müsste etabliert werden: Wenn das Begehen eines Fehlers nicht mehr direkt und ausnahmslos negative Konsequenzen wie etwa den Verlust des Arbeitsplatzes mit sich bringt, würden Führungskräfte möglicherweise wieder freier und selbständiger mit den von ihnen zu treffenden Entscheidungen umgehen.

Generation Babyboom geht in Rente

Es ist vielfach diskutiert worden und beherrscht die gesellschaftspolitischen Debatten in Deutschland immer wieder: Der Fachkräftemangel, der es in deutschen Unternehmen immer dringender notwendig, aber auch immer schwieriger macht, offene Stellen zu besetzen. Die sogenannte ‚Generation Babyboom‘, also die geburtenstarke Generation, die viele wichtige Arbeitsplätze in deutschen Unternehmen besetzt, geht langsam aber sicher in Rente und hinterlässt mehr offene Stellen, als Fachkräfte auf dem Markt zu finden sind. Wie aus einem Artikel der Wirtschaftswoche hervorgeht, sind ganze 30 Prozent der jetzigen Arbeitnehmer in Deutschland, Österreich und der Schweiz über 60 – sie werden also alle innerhalb der nächsten fünf Jahre in Rente gehen. Viele Stellen werden auf einen Schlag frei – passende Fachkräfte jedoch sind tatsächlich Mangelware. Dieser Umstand bringt Unternehmen in eine prekäre Situation – so prekär, dass sie mit inzwischen allen erdenklichen Mitteln versuchen, neue Fachkräfte zu rekrutieren.

So ging vor Kurzem ein regelrechter Aufschrei durch die Medien, als öffentlich wurde, dass Unternehmen wie Apple und Facebook ihren weiblichen Mitarbeitern zukünftig das Einfrieren ihrer Eizellen bezahlen möchten, damit diese Karriere machen und die Familienplanung weiter nach hinten schieben können. Doch was absurd klingt und für viele eine moralisch-ethische Grauzone berührt, bringt nur auf drastische Weise die Verzweiflung vieler Unternehmen ans Tageslicht: So reicht es heutzutage in manchen Branchen kaum mehr aus, den potentiellen neuen Mitarbeitern ein gutes Gehalt und einen sicheren Arbeitsplatz zu bieten. Nein, die Unternehmen sind förmlich dazu gezwungen, sich gegenseitig zu überbieten und auszustechen, indem sie vor einigen Jahren noch kaum vorstellbare ‚Boni‘ in Aussicht stellen und ihren zukünftigen Mitarbeitern attraktive Angebote machen, die nicht vom Konkurrenten getoppt werden. Während sich der Fachkräftemangel zunehmend verschärft, beginnt ein bisher kaum gekannter Konkurrenzkampf – der Kampf um die wenigen wirklich qualifizierten Kräfte, die auf der Suche nach Arbeit sind.

Zwischen 2 Jobs!

In vielen Unternehmen herrscht eine ungnädige Fehlerpolitik: Wer einen Fehler macht, geht. Natürlich hängt dies auch immer von der Art und Schwere des Fehlers ab, aber gerade in einer höheren Position, als Führungskraft und Manager, muss man damit rechnen, dass die Karriereleiter nicht immer nur steil nach oben geht, man ins Straucheln kommen kann. Hier geht es nicht nur um Fehler, die sich direkt auf den Umsatz des Unternehmens auswirken – auch alles, was dem Image der Firma schaden kann, führt in nicht wenigen Fällen zur Kündigung: Eine nach außen hin nicht vertretbare Affäre, zu hoher Alkoholkonsum, Zweifel an der Echtheit des Doktortitels, Depressionen. Die Liste ließe sich endlos fortsetzen.

Und was passiert dann, nach dem Rausschmiss? Ist der ‚Fall‘ das Ende der Karriere? Oder kann es gelingen, den Staub von den Schultern zu klopfen und wieder neu zu starten? Auch wenn eine Situation manchmal aussichtslos erscheint, lautet die Antwort: In vielen Fällen kann es tatsächlich gelingen. Das hängt vor allem damit zusammen, dass eine Kündigung ein oft so einschneidendes Erlebnis für den Gekündigten ist, dass es ihn ‚aufrüttelt‘ und dabei helfen kann, sich mit persönlichen Problemen überhaupt erst auseinanderzusetzen. Die plötzliche freie Zeit kann dazu genutzt werden, sich Hilfe zu holen, die eigene Handlungsweise zu hinterfragen, ja vielleicht sogar Versäumtes nachzuholen oder eine schlechte Angewohnheit aufzugeben. Dabei helfen wir als Sparingspartner! Ihr Outplacementberater strukturiert den Prozess und hat die richtige Sicht auf Termine und Vorgehensweisen. Er gibt Unterstützung für die Zeit zwischen zwei Jobs und behält den Bewerbungsprozess im Auge!

Gönnen Sie sich diese Zeit und auch einen guten Berater an Ihrer Seite! Es lohnt sich!

Sie suchen einen guten Berater? Sprechen Sie mich gerne an!

Arbeitsklima – familiär und freundschaftlich oder geschäftlich und professionell?

Das Arbeitsklima in einem Unternehmen ist ein Thema, mit dem sich jeder Mitarbeiter – von der Führungsebene bis hin zum 450-Euro-Jobber – auseinandersetzt. Bei Bewerbungsgesprächen ist es oft eine von dem Bewerber gestellte Frage, wie denn das Arbeitsklima im jeweiligen Unternehmen so sei. Die Führungskraft beschäftigt sich damit, welches Arbeitsklima er oder sie für am sinnvollsten hält, um sowohl das Wohlbefinden als auch die Leistungen der Mitarbeiter steigern zu können. Dabei ist und bleibt das Klima ein wichtiger, wenn auch sehr individueller Faktor, der darüber entscheidet, wie sich Mitarbeiter fühlen und wie gerne sie täglich zur Arbeit kommen.

Viele Menschen plädieren heutzutage für ein freundschaftliches, ja beinahe familiäres Arbeitsklima – flache Hierarchien, eine Duz-Kultur sowie gemeinschaftliche Feierabend- und Wochenendaktivitäten sollen dazu beitragen, dass sich jeder Mitarbeiter als Teil einer Unternehmens-Familie fühlt. Dieser Ansatz ist in vielerlei Hinsicht positiv zu werten: Wer sich mit den Kollegen und Vorgesetzen sehr gut versteht und sich auch privat im beruflichen Alltag und Umfeld wohl fühlt, geht gerne zur Arbeit und setzt sich für die Ziele des Unternehmens ein. So weit, so gut. Vergessen wird jedoch oft, wie individuell die Empfindungen bezüglich des Arbeitsklimas sind: Was für den einen ein herzlicher und freundschaftlicher Umgang ist, ist für den anderen möglicherweise zu intim und ein unerwünschtes Eindringen ins eigene Privatleben. Die eine verbringt gerne auch mal den Feierabend mit Kollegen und Vorgesetzten, die andere möchte ihre Freizeit lieber mit ihrer Familie und Freunden verbringen.

Und auch was die Hierarchien innerhalb eines Unternehmens anbelangt, gibt es verschiedene Bevorzugungen: So empfinden manche flache Hierarchien als hinderlich, sie möchten lieber klare Strukturen, in denen sie ihren eigenen Platz im Gefüge besser einschätzen können; klare Arbeitsanweisungen und Anforderungen schätzen sie mehr als den Versuch des Aufbauens einer Freundschaft. Es zeigt sich, wie schwierig es ist, zu entscheiden, welche Art von Arbeitsklima einem Unternehmen gut tut – eine Entscheidung, die – zumindest auf die Hierarchien bezogen – letztlich auf Führungsebene entschieden werden muss.

Das sollte Frau ändern – weibliche Karrierefehler

Frauen und Karriere – ein aufgrund von Frauenquote und „Social Freezing“ (also dem Einfrieren von Eizellen, um die Familienplanung nach hinten zu verschieben) hochaktuelles Thema. Auf der Onlineseite der Wirtschaftswoche wurden vor einiger Zeit Fehler in Bezug auf die eigene Karriere betrachtet, die besonders vom weiblichen Geschlecht begangen werden. Hier lässt sich Interessantes herausstellen: So würden sich Frauen – oft im Gegensatz zu Männern – stärker (und damit meist zu sehr) von Stellenausschreibungen einschüchtern lassen. Vermeintlich männliche Stellenbezeichnungen oder mangelnde Qualifikationen würden viele Frauen davon abhalten, sich überhaupt auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerben. Dies werten die Autoren der Wirtschaftswoche als Indiz dafür, dass sich Frauen von manchen Herausforderungen noch zu stark beeindrucken ließen. Mangelndes Selbstbewusstsein oder Bescheidenheit zur falschen Zeit können also anscheinend dazu beitragen, dass Frau sich und ihrer Karriereplanung selbst im Weg steht.

Generell scheint es so zu sein, dass Männer – oft bereits im Kindesalter – wettkampfbegeisterter sind als Frauen – ebenfalls eine Tatsache, die eine steile Karriere auf Seiten der Frau zumindest verzögern, wenn nicht sogar verhindern kann. Darüber hinaus ist es bei Frauen deutlich weiter verbreitet als bei Männern, die eigene Leistung zu unterschätzen, wohingegen männliche Kollegen ihre Leistung sogar zu überschätzen tendieren. Dies führt in vielen Fällen dazu, dass Männer aufgrund ihres – zum Teil unbegründeten – Selbstbewusstseins eine Position in der Führungsebene erstreiten, wohingegen sich Frauen eine solche Aufgabe oftmals nicht zutrauen. Finanziell gesehen haben Frauen oft niedrigere Ansprüche als Männer und geben sich sehr viel schneller zufrieden – so haben sie eine weniger starke Position in Gehaltsverhandlungen, für mehr Gehalt kämpfen sie daher deutlich seltener als ihre männlichen Mitarbeiter. Ob dies jedoch tatsächlich als Nachteil zu werten ist, oder finanzielle Zufriedenheit viel eher als erstrebenswert gelten kann, sei hier dahingestellt. Einhergehend mit der finanziellen (Un-)Zufriedenheit sind es meistens die Männer, die auf eine Beförderung drängen, wohingegen Frauen oft (zu) lange abwarten, ob sie von ihren Vorgesetzten ‚entdeckt‘ werden. Diese und weitere Beispiele sollten Frau zum Nachdenken und möglicherweise zu einer zumindest teilweisen Änderung bewegen.

Gruppenoutplacement

Wenn in einem Unternehmen eine größere Veränderung ansteht, sich die Unternehmensführung etwa während weitreichender Abbaumaßnahmen aus den unterschiedlichsten Gründen von einer größeren Anzahl von Mitarbeitern – zum Beispiel aufgrund einer kompletten Betriebsschließung – auf einmal trennen muss, ist das Gruppenoutplacement eine angemessene und faire Form, mit den scheidenden Mitarbeitern umzugehen. Den Mitarbeitern wird dabei geholfen, ihren beruflichen Weg weiter zu gehen und ihre Karriere trotz der nicht vermeidbaren Kündigung vorantreiben zu können. Für das Unternehmen ist es gut, zu wissen, dass die oft zum großen Teil sehr geschätzten Arbeitskräfte trotz der notwendigen Umstrukturierungsmaßnahmen den Weg zu einer neuen beruflichen Perspektive finden und bei den ersten Schritten professionelle Unterstützung erhalten. Für die Mitarbeiter selbst kann das Gruppenoutplacement eine angenehme Form der Beratung und Hilfe sein, um trotz des Schocks einer vielleicht unerwarteten Kündigung den Kopf über Wasser zu halten und sich einen zuversichtlichen Blick auf die Zukunft zu bewahren.

Das Gruppenoutplacement kann schon früh bei der Beratung der Geschäftsführung, der Führungskräfte und des Betriebsrates der betroffenen Firma beginnen: Hinsichtlich eines erfolgreichen Trennungsmanagements werden die Personen in gehobenen Positionen beraten, wie sie sich am besten gegenüber den entlassenen Mitarbeitern verhalten, wie sie Dankbarkeit und Respekt ausdrücken können. Auch Trennungsgespräche können trainiert werden, in Gruppenberatungen und -workshops können die Führungskräfte etwa in Form von Rollenspielen üben, wie sie einem Mitarbeiter am besten von seiner Kündigung berichten sollten. Die betroffenen Mitarbeiter selbst können beim Gruppenoutplacement in Workshops und Beratungsrunden erfahren, wie sie ihre persönlichen Bewerbungsstrategien weiterentwickeln und professionalisieren können. Auch intensive Einzelberatungen können Teil des größeren Gruppenoutplacement-Angebotes sein. Darüber hinaus gilt es jedoch auch, die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter erneut zu motivieren, das Unternehmen neu auszurichten und eine angstfreie und angenehme Arbeitsatmosphäre zu sichern – all dies kann in den Gruppenoutplacements einbegriffen sein, sodass das Unternehmen und die Betroffenen auf allen Schritten und in allen Bereichen bestens beraten sind.