Urlaub

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Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahltem Erholungsurlaub; es dient dem Arbeitsschutz. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage, also 4 Wochen, da das Gesetz bei der Berechnung eine Sechs-Tage-Woche zugrunde legt, vgl. § 3 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz. Im Fall einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch umgerechnet 20 Arbeitstage, also ebenfalls 4 Wochen.

Viele Tarif- und Arbeitsverträge gewähren einen höheren Urlaubsanspruch. Dabei wird insbesondere älteren Arbeitnehmern ein längerer Urlaubsanspruch gewährt. Diese Regelungen sind nach der Rechtsprechung des EuGH diskriminierend und dürften daher unwirksam sein. Dies hätte zur Folge, dass gegenüber allen Arbeitnehmern die großzügigste Regelung (die sog. Meistbegünstigung) anzuwenden wäre. Bei Teilzeitarbeit besteht der Anspruch in Relation zur Vollzeittätigkeit.
Einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erwirbt der Arbeitnehmer gesetzlich erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit. Ist diese Wartezeit noch nicht erfüllt, besteht der Urlaubsanspruch nur in anteiliger Höhe, vgl. Teilurlaub.

Entgegen langläufiger Meinung verfällt der Urlaubsanspruch von Gesetzes wegen nach Ablauf des Jahres, in dem er genommen werden soll. Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen. Wird der Urlaub unter diesen Voraussetzungen übertragen, muss der übertragende Urlaub binnen der ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden, vgl. § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz. Damit soll entsprechend dem Sinn und Zweck des Erholungsgesetzes vermieden werden, dass Urlaubsansprüche gesammelt werden. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht bei der Übertragung eines Teilurlaubsanspruches. Eine abweichende Regelung im Arbeitsvertrag ist zulässig, sofern sie nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers gereicht.

Zu beachten ist auch, dass wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt und dies durch ärztliches Attest nachgewiesenen wird, die Zeit der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden darf. Dies führt zwar nicht zur automatischen Verlängerung des Urlaubs, d.h. ist der Arbeitnehmer also zum Urlaubende wieder genesen, hat er zur Arbeit zu erscheinen. Aber die nicht anrechenbaren Urlaubstage müssen zu einem anderen Zeitpunkt nachgeholt und gewährt werden. Durch die Krankheit/Arbeitsunfähigkeit wird nämlich der Zweck des Urlaubs, nämlich die Erholung, nicht erreicht.

Eine Urlaubsabgeltung meint die Zahlung für nicht in Anspruch genommenen, gesetzlich vorgeschriebenen, Erholungsurlaub. Eine Urlaubsabgeltung kommt grundsätzlich nicht in Betracht. Schließlich soll sich der Arbeitnehmer im Urlaub erholen und seine Arbeitskraft wiederherstellen. Es ist eine Arbeitsschutzbestimmung und steht insoweit auch nicht zur Disposition der Vertragsparteien. Denn der Gesetzeszweck würde bei einer Abgeltung des Urlaubsanspruches unterlaufen werden. Möglich hingegen dürfte die Abgeltung des Urlaubsanspruches für die Tage sein, die über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus gehen. Eine Ausnahme besteht für den Fall, dass dem Arbeitnehmer gekündigt wird und deshalb eine Urlaubsgewährung nicht mehr möglich ist (vgl. § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz, § 4 Absatz 3 Gesetz über den Schutz des Arbeitsplatzes bei Einberufung zum Wehrdienst). Ist der Urlaubsanspruch noch innerhalb der Kündigungsfrist realisierbar, so ist dieser dann zu gewähren und zu nehmen.