Viele Unternehmen, die Misserfolge verzeichnen, greifen zur gleichen Lösung: Massenentlassungen. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass, wenn ein großes Unternehmen eine Vielzahl an Mitarbeitern entlässt, Sozialpläne beschlossen werden. Aus diesen Sozialplänen können die betroffenen Arbeitnehmer diverse Ansprüche herleiten.
Immer dann, wenn bei Betriebsänderungen oder Betriebsschließungen Sozialpläne beschlossen werden, verhandeln Betriebsräte und Arbeitgeber auch über Sozialplanabfindungen. Auf die Zahlung einer solchen Abfindung haben Arbeitnehmer dann einen einklagbaren Anspruch – anders als bei sonstigen Abfindungen.
Die Höhe der Sozialplanabfindung
Nun wird im Sozialplan aber in der Regel nicht festgelegt, dass jeder betroffene Arbeitnehmer eine bestimmte Summe X als Abfindung erhält. Die Höhe einer Sozialplanabfindung wird in aller Regel in einer sogenannten Abfindungsformel festgelegt. Die Abfindungsformel berücksichtigt bestimmte Faktoren, nach denen die individuelle Abfindung dann berechnet wird. Solche maßgebenden Faktoren sind etwa das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit oder der letzte Brutto-Monatslohn. Neben einer Sozialplanabfindung kann auch vereinbart werden, dass Umzugs- oder Maklerkosten übernommen oder beispielsweise Kosten für Fortbildungen erstattet werden.
Ziel der Sozialplanabfindung
Sinn und Zweck der festen Sozialplanabfindung ist es, den betroffenen Arbeitnehmern eine finanzielle Überbrückungshilfe zu bieten. Laufende Kosten für Miete, Unterhalt oder Versicherungen laufen schließlich trotz Jobverlusts weiter. Da von Betriebsschließungen oder Betriebsänderungen in der Regel eine Vielzahl von Arbeitnehmern betroffen sind, bietet es sich daher an, einen generellen Anspruch auf eine Sozialplanabfindung zu vereinbaren.
Was unbedingt beachtet werden sollte
Bei einer Sozialplanabfindung ist dringend folgendes zu beachten: Sozialpläne oder auch Tarifverträge können vorsehen, dass die Sozialplanabfindung innerhalb einer bestimmten Frist von gekündigten Arbeitnehmer geltend gemacht werden muss. Das heißt, dass der Arbeitgeber nach Ablauf dieser Frist nicht mehr zahlen muss. In der Regel haben Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten und unter den Geltungsbereich eines Sozialplans fallen, damit die Wahl: sie können die im Sozialplan garantierte Abfindung annehmen und damit die Kündigung akzeptieren oder sie können gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben und damit versuchen, eine höhere Abfindung zu vereinbaren. Die Zahlung der Sozialplanabfindung darf aber nicht alleine deshalb wegfallen, dass der Arbeitnehmer eine Klage erhoben hat. Nur eine eventuelle Frist zur Geltendmachung der Sozialplanabfindung sollte dringend beachtet werden.
Vor dem Arbeitsgericht kann durch die Kündigungsschutzklage beispielsweise durch Vergleich erreicht werden, dass neben einer „normalen“ Abfindung auch die Sozialplanabfindung gezahlt wird. Zumeist werden beide Ansprüche aber miteinander verrechnet. Sozialpläne können außerdem auch vorsehen, dass die Sozialplanabfindung dann nicht gezahlt werden muss, wenn der gekündigte Arbeitnehmer auf Vermittlung des Arbeitgebers einen neuen zumutbaren annehmen kann. Einige Arbeitgeber greifen hier in die Trickkiste und versuchen, die Auszahlung einer Sozialplanabfindung hinauszuzögern oder gänzlich zu verweigern.
Wer von einer Massenentlassung betroffen ist, sollte außerdem nicht ohne weiteres von der Rechtmäßigkeit der Kündigung ausgehen. Auch die konkrete Berechnung der Sozialplanabfindung sollte stets nachgeprüft werden.