Das kommt darauf an. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, während dieser Zeit das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, auch wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht arbeiten kann.
Erkrankung nach der Kündigung – immer ein Geschmäckle
Erkrankt ein Arbeitnehmer jedoch nach einer Kündigung oder während einer Kündigungsfrist und lässt sich deshalb krankschreiben, kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, wenn er konkrete Umstände darlegt und gegebenenfalls beweist, die zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit Anlass geben. Gelingt es dem Arbeitgeber, diese Zweifel darzulegen, ist es Sache des Arbeitnehmers, die Arbeitsunfähigkeit zu beweisen. Die bloße Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung reicht in diesem Fall nicht aus.
Zweifel an der Erkrankung
Hat der Arbeitgeber jedoch keine Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit oder kann er diese nicht erfolgreich darlegen, ist er zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer der Krankheit.
Zu beachten ist jedoch, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber auf sechs Wochen begrenzt ist. Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber besteht der Anspruch auf Lohnfortzahlung hingegen für die Dauer der Kündigungsfrist.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Arbeitgeber im Falle einer Krankschreibung nach einer Kündigung oder während einer Kündigungsfrist grundsätzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist, sofern er keine Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat oder diese Zweifel nicht erfolgreich darlegen kann. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann jedoch erschüttert werden, wenn sich der Arbeitnehmer gerade für die Dauer der Kündigungsfrist krankschreiben lässt. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit beweisen.
Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2021 hat für Aufsehen gesorgt: Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert werden, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit exakt die Dauer der Kündigungsfrist umfasst. In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin ihre Eigenkündigung mit einer Erstbescheinigung vom selben Tag untermauert und sich für die Restlaufzeit ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 22. Februar 2021 krankschreiben lassen. Die Arbeitgeberin verweigerte die Entgeltfortzahlung für die verbleibenden zwei Wochen mit der Begründung, der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, da die Krankschreibung genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung umfasse. Die Arbeitnehmerin konnte ihre Arbeitsunfähigkeit nicht zweifelsfrei nachweisen und erhielt für den strittigen Zeitraum keine Entgeltfortzahlung.
Arbeitgeber können sich auf diese Entscheidung berufen, wenn ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Zwar hat der Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen. Legt der Arbeitnehmer jedoch im Zusammenhang mit einer (Eigen-)Kündigung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, trifft ihn eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast. Die bloße Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung reicht dann nicht mehr aus. Vielmehr muss der Arbeitnehmer seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden und als Zeugen anbieten, um den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit führen zu können.
Für Arbeitgeber stellt sich in solchen Fällen die Frage, ob sie die Entgeltfortzahlung aussetzen und es auf eine Beschwerde des Arbeitnehmers und ein mögliches Gerichtsverfahren ankommen lassen. Die Entscheidung bedarf einer sorgfältigen Abwägung, da auch die zu erwartenden Kosten des Gerichtsverfahrens zu berücksichtigen sind. Es bleibt abzuwarten, ob dieser Grundsatz auch für den Fall der Arbeitgeberkündigung gilt. In jedem Fall ist es wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei krankheitsbedingten Fehlzeiten im Zusammenhang mit einer Kündigung sorgfältig mit der Situation umgehen und transparent kommunizieren.
