Nicht immer müssen Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung, egal ob ordentlich oder außerordentlich, beenden. Eine weitere Möglichkeit, um das Arbeitsverhältnis zu beenden, stellt der so genannte Aufhebungsvertrag dar.
Der Aufhebungsvertrag löst das Arbeitsverhältnis mit beidseitigem Einverständnis zu einem bestimmten Zeitpunkt auf. Entscheidend ist allerdings die Zustimmung des Arbeitnehmers, da ein Aufhebungsvertrag immer nur mit beidseitigem Einverständnis abgewickelt werden kann. Wie auch bei der Kündigung, erfordert der Aufhebungsvertrag die Schriftform. Ein Aufhebungsvertrag, der per E-Mail oder Fax vereinbart wurde, ist damit unwirksam.
Diese strenge Schriftform hat eine Warnfunktion und soll insbesondere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor übereilten Aufhebungsverträgen schützen. Darüber hinaus soll verhindert werden, dass durch schwer beweisbare mündliche Erklärungen Arbeitsverhältnisse beendet werden können. Gleiches gilt auch für jede Form der Kündigung. Auch dies ist eine Schutzfunktion.
Aufhebungsverträge werden häufig genutzt, um Kündigungsfristen zu umgehen, da diese auf Grund des beidseitigen Einverständnisses beim Aufhebungsvertrag entfallen. Durch einen Aufhebungsvertrag können so auch langjährige Arbeitnehmer entlassen werden, die ansonsten auf Grund einer Sozialauswahl Kündigungsschutz genossen hätten. Allerdings können diese nur entlassen werden, wenn sie dem Aufhebungsvertrag auch zustimmen.
Da die Vorteile des Aufhebungsvertrag zumeist auf der Seite des Arbeitgebers liegen, sollte diese überdenken, wie ein Aufhebungsvertrag auch für einen Arbeitnehmer attraktiv gestaltet werden kann. Häufig versuchen Arbeitgeber deshalb Arbeitnehmer mit der Zahlung einer Abfindung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages zu bewegen. Doch für die Arbeitnehmer kann der Aufhebungsvertrag grundsätzlich auch ein Hindernis darstellen, da dem Arbeitnehmer eine so genannte „Sperrzeit“ droht. Diese wird von der Agentur für Arbeit verhängt und bewirkt eine mindestens 12- wöchige Sperrzeit für das Arbeitslosengeld. Sinn dieser „Sperrzeit“ ist es, den Arbeitnehmer dafür zu sanktionieren, dass er das Arbeitsverhältnis quasi freiwillig aufgegeben hat. Arbeitgeber sollten jedoch auch bedenken, dass sie Arbeitnehmern teilweise auch im Fall einer normalen Kündigung eine Abfindung zahlen müssen.
Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch auch für beide Seiten von Vorteil sein, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen Job in Aussicht hat, diesen allerdings auf Grund der bestehenden Kündigungsfristen im Unternehmen noch nicht antreten kann. Mit Hilfe des Aufhebungsvertrages kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer so entlassen und dieser kann gleichzeitig ohne Zeitverlust den neuen Job antreten. Die Vorteile des Aufhebungsvertrages liegen jedoch zumeist deutlich auf der Seite des Arbeitgebers. Arbeitgeber sollten deshalb probieren, den Aufhebungsvertrag so attraktiv wie möglich für den Arbeitnehmer zu gestalten. Wurde der Aufhebungsvertrag erst einmal von beiden Parteien unterschrieben, so ist es fast unmöglich diesen wieder rückgängig zu machen. Zumeist bleibt nur die Möglichkeit der Anfechtung, diese läuft jedoch in den meisten Fällen ins Leere.
